Arquivo Diário: 9 de março de 2026

‘Foi um choque, fiquei sem chão’: mais de 380 mil mulheres foram demitidas após a licença-maternidade em cinco anos

Demissões após licença-maternidade atingem mais de 380 mil mulheres em cinco anos
Maria* viveu o que descreve como um dos maiores pesadelos profissionais para uma mãe recente. Tirou seis meses de licença-maternidade e, em seguida, mais 30 dias de férias. Dois meses após retornar ao trabalho, foi demitida.
Como nunca havia recebido avaliação negativa ou feedback desfavorável, acredita que o desligamento esteja diretamente relacionado ao afastamento para cuidar do bebê.
🗒️ Tem alguma sugestão de reportagem? Mande para o g1
Formada em Enfermagem e Biomedicina, ela atua há dez anos na indústria farmacêutica. Para voltar ao trabalho, reorganizou toda a rotina familiar: contratou uma babá e enfrentou o período de introdução alimentar para que o filho dependesse menos dela.
“Eu fiquei arrasada. Ser desligada de repente, com um filho pequeno e toda a minha família dependente do plano de saúde da empresa, foi um choque enorme. Eu realmente fiquei sem chão”, relembra a profissional, que conseguiu se recolocar rapidamente por indicação de colegas.
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as mulheres têm direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício. O período pode ser prorrogado por mais 60 dias quando a empresa participa do Programa Empresa Cidadã.
O período de estabilidade começa na concepção e vai até cinco meses após o parto, ou após a concessão da guarda provisória em casos de adoção. Após esse prazo, a trabalhadora pode ser desligada sem justa causa.
Mais de 380 mil desligamentos após a licença
Dados do sistema eSocial, obrigatórios desde janeiro de 2020 para o registro de demissões, mostram que a situação relatada por Maria ocorreu com mais de 380 mil mulheres nos últimos cinco anos.
O levantamento foi realizado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os dados abrangem demissões realizadas em até dois anos após o término da licença-maternidade.
Entre 2020 e 2025, foram registrados:
383.737 dispensas sem justa causa;
265.515 pedidos de demissão;
13.544 distratos (rescisão em comum acordo);
50.545 desligamentos em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.
Dispensas do trabalho entre 2020 a 2025 sem justa causa
Arte g1
A Secretaria de Inspeção do Trabalho ressalta que não há levantamento específico sobre demissões ocorridas dentro do período de estabilidade. Isso porque o eSocial não possui campo próprio para registrar gestação ou estabilidade provisória.
Assim, casos de demissão nesse período chegam ao Ministério do Trabalho principalmente por meio de denúncias feitas pelas próprias trabalhadoras, o que dificulta a consolidação de estatísticas mais precisas.
Esses desligamentos podem indicar dispensa discriminatória ou ausência de políticas de retenção da mão de obra feminina, especialmente diante da falta de ações que incentivem o compartilhamento das responsabilidades de cuidado.
Segundo Bemergui, que é coordenadora nacional de Combate à Discriminação, ao Assédio e à Violência e Promoção da Igualdade de Oportunidades no Trabalho (Conaigualdade), a permanência das mulheres no mercado de trabalho após a licença-maternidade ainda é um desafio estrutural.
Ela afirma que muitos empregadores não adotam políticas efetivas de apoio ao compartilhamento das responsabilidades de cuidado.
Dados do Relatório de Transparência Salarial do segundo semestre de 2025 indicam que menos da metade das empresas com mais de 100 empregados no Brasil possuem políticas de flexibilização de jornada voltadas à parentalidade.
Outro problema apontado é a falta de estruturas de apoio para o cuidado com os filhos. Fiscalizações realizadas pela SIT em 2024 e 2025 identificaram alto descumprimento da obrigação prevista na CLT de oferecer local para guarda dos filhos das trabalhadoras ou auxílio-creche.
A auditora ainda afirma que a concentração elevada de demissões de mulheres após o retorno da licença-maternidade pode ser um indicativo de discriminação no ambiente de trabalho. A apuração, no entanto, depende de uma ação fiscal que envolve análise documental, técnicas de auditoria e investigação.
Caso a prática discriminatória seja comprovada, a empresa pode receber auto de infração e multa administrativa. Bemergui explica ainda que trabalhadoras que se sentirem discriminadas podem registrar denúncia no canal do Ministério do Trabalho, procurar o sindicato da categoria ou o Ministério Público do Trabalho.
De acordo com a Secretaria, os dados do eSocial também são utilizados para identificar padrões de desligamento após a licença-maternidade e orientar ações de fiscalização em empresas ou setores que concentrem esses casos.
As informações, porém, servem apenas como indícios. A confirmação da discriminação ocorre durante investigação conduzida pela auditoria fiscal do trabalho.
A legislação assegura estabilidade no emprego à gestante até cinco meses após o parto — período que inclui a licença‑maternidade de 120 dias.
Freepik
Denúncias ao Ministério Público do Trabalho crescem
Nos últimos três anos, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu 1.229 denúncias envolvendo violações ao direito à licença-maternidade e outras formas de discriminação relacionadas ao cuidado, como gestação e amamentação.
Houve um salto significativo no número de registros: de 307 denúncias em 2023 para 559 em 2025, aumento superior a 80% no período.
As queixas abrangem todo o ciclo reprodutivo, desde dispensas logo após a confirmação da gravidez até obstáculos enfrentados por mulheres que retornam da licença e tentam exercer o direito aos intervalos para amamentação.
Segundo o coordenador nacional da Coordigualdade, Igor Sousa Gonçalves, o órgão identifica um padrão recorrente de “descarte” ou isolamento das trabalhadoras assim que se encerra a estabilidade de cinco meses após o parto.
“O Ministério Público do Trabalho tem respondido a esse aumento com mais rigor na fiscalização e por meio de ações, como a criação do Grupo de Trabalho ‘Gênero e Cuidado’, responsável pela elaboração de materiais informativos e pela realização de campanhas de conscientização”, afirma.
Outro ponto destacado por Gonçalves é que o número de denúncias parece baixo porque considera apenas registros classificados especificamente na categoria maternidade.
Na prática, muitos casos envolvendo gestantes ou lactantes acabam enquadrados em categorias mais amplas, como assédio moral ou discriminação, sem a identificação específica da maternidade, o que faz com que os dados representem apenas parte do problema.
Muitas vezes, o denunciante foca no comportamento abusivo do empregador e não na gestação. Por isso, os 559 registros devem ser vistos como um ‘piso’ do problema.”
Ainda de acordo com o órgão, nos últimos três anos foram instaurados 471 inquéritos civis, firmados 52 termos de ajustamento de conduta e ajuizadas nove ações civis públicas relacionadas ao tema.
Para o MPT, o crescimento dos registros reflete tanto maior conscientização das trabalhadoras — que estão perdendo o medo de denunciar — quanto a persistência de práticas discriminatórias no mercado de trabalho.
Empresas cidadãs encolhem 71% em dois anos, e acesso à licença-maternidade ampliada diminui
Direitos da gestação até o retorno ao trabalho
A legislação brasileira garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto.
Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez — independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação.
Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício.
Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período.
A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada.
Além disso, a CLT assegura outros direitos à gestante, como:
Possibilidade de transferência de função, sem redução salarial, quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê;
Liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário.
Apesar dessas garantias, a advogada ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade.
Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa. Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias.
Segundo Burlamaqui, situações como dispensa logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre:
Ser reintegrada ao emprego, com pagamento dos salários do período afastado;
Receber indenização em dobro, além de eventual indenização por danos morais.
“A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma a advogada.
Ela ressalta que o desafio, especialmente em um país marcado por desigualdades sociais, é garantir que essa proteção se traduza em condições reais para que as mulheres possam conciliar maternidade e carreira sem sofrer discriminação ou perda de oportunidades.
Senado aprova aumento gradual de duração da licença-paternidade, chegando a 20 dias em 2029
Desafios no mercado de trabalho
Uma pesquisa da Pluxee mostra que a maternidade ainda representa um obstáculo relevante para muitas mulheres no mercado de trabalho. Segundo levantamento, 60% afirmam já ter enfrentado dificuldades profissionais em razão dos filhos.
Entre os principais problemas estão dificuldade para negociar horários flexíveis (42%), perda de oportunidades de promoção (33%) e discriminação em processos seletivos (33%).
Diante dessas barreiras, muitas mulheres buscam alternativas para permanecer no mercado. Cerca de 29% passaram a procurar outro emprego na mesma área, enquanto 25% deixaram temporariamente o trabalho para cuidar dos filhos.
O levantamento também aponta que 27% das mães dizem não receber nenhum tipo de apoio das empresas. Embora 60% considerem a licença-maternidade adequada, benefícios como horários flexíveis (24%), auxílio-creche (23%) e trabalho remoto (10%) ainda são pouco frequentes.
Resultados semelhantes aparecem na pesquisa Mães 2025, da Catho, realizada com mais de 2,4 mil entrevistadas. O estudo mostra que, embora 70% das mães estejam empregadas, muitas relatam desigualdade salarial, preconceito e dificuldades para conciliar carreira e cuidados com os filhos.
Quase 40% acreditam receber menos do que colegas homens ou mulheres sem filhos no mesmo cargo, e mais da metade afirma já ter sido questionada, em entrevistas de emprego, sobre filhos ou planos de maternidade — perguntas consideradas discriminatórias pela legislação trabalhista.
O impacto da maternidade também aparece nas oportunidades profissionais: mais de um terço das entrevistadas acredita já ter perdido uma promoção por estar grávida ou por ser mãe.
Além disso, o medo de represálias no trabalho é recorrente: 60% já deixaram de exercer atividades relacionadas aos filhos por receio de perder o emprego, e quase metade admite ter faltado a momentos importantes da vida deles pela mesma razão.
Para Marcela Zaidem, fundadora da Cultura na Prática (CNP) e especialista em cultura organizacional, esses números mostram que a discriminação contra mães raramente aparece de forma explícita. Isso porque, na maioria das vezes, a discriminação surge em decisões aparentemente pequenas, repetidas e “bem-intencionadas”, mas que acabam limitando a progressão profissional.
“A mulher volta e começam as concessões: menos projetos críticos, menos exposição, menos decisão. A carreira estaciona sem que ninguém diga que estacionou”, afirma.
Nos processos seletivos, ela destaca que o problema não é questionar a disponibilidade, mas usar essas perguntas como atalho para concluir que mães entregam menos. “Quando a pergunta vira filtro para descartar, aí virou discriminação”, completa.
Maior engajamento
A 3ª edição do estudo Engaja S/A 2025, realizado pela Flash em parceria com a FGV-EAESP e divulgada em outubro, mostra que políticas de apoio à parentalidade estão associadas a níveis mais altos de engajamento no trabalho.
Entre profissionais com filhos e acesso a benefícios parentais, o índice de engajamento chega a 64,7% entre mulheres e 59,7% entre homens, as maiores taxas entre os grupos analisados. Já entre pessoas com filhos sem esse tipo de apoio, o engajamento cai para 38,9% e 36,1%, respectivamente.
Os resultados indicam que políticas de cuidado não são apenas uma questão de equidade, mas também estão associadas a maior engajamento, produtividade e retenção de talentos.
Engajamento por gênero, filhos e benefícios parentais
Arte g1
Os resultados indicam que políticas de cuidado não são apenas uma questão de equidade, mas também estão associadas a maior engajamento, produtividade e retenção de talentos.
A experiência de Letícia Lázaro Roque, de 28 anos, ilustra esse cenário. Moradora de São Paulo e coordenadora de implementação na plataforma de RH da Factorial, ela descobriu a gravidez ainda no período de experiência e, ao contrário do que temia, recebeu apoio da empresa.
“Eu engravidei com dois meses de casa. Foi um choque para mim e para o meu gestor, mas tive total apoio”, relembra.
Letícia havia sido contratada enquanto fazia uma transição de carreira, saindo da área de vendas para atuar em pós-vendas. Mesmo com pouco tempo na empresa, foi promovida a sênior durante a gestação e, após retornar da licença-maternidade de seis meses, recebeu nova promoção, desta vez para coordenadora.
Segundo ela, o crescimento foi possível graças ao apoio da liderança e às políticas de flexibilidade da empresa, como modelo híbrido, horários ajustáveis e benefícios voltados à parentalidade, incluindo auxílio-creche e plano de saúde para dependentes.
Apesar dos desafios da rotina com duas crianças pequenas, Letícia diz nunca ter enfrentado pressão no trabalho. “Às vezes minhas filhas aparecem no fundo da câmera, mas hoje isso é compreendido. O que importa é o resultado”, afirma.
Ela reconhece, no entanto, que sua experiência ainda é incomum. “Conversei com outras mães e percebi o quanto minha realidade foi diferente. Sei que a minha situação ainda é exceção”, completa.
Letícia Lázaro Roque é mãe de duas filhas e foi promovida quando estava grávida e após retornar da licença-maternidade.
Arquivo Pessoal
Soluções que podem reduzir desigualdade
Para Marcela Zaidem, fundadora da Cultura na Prática (CNP) e especialista em cultura organizacional, o problema não está na legislação, mas na forma como as organizações estruturam – ou deixam de estruturar – o ciclo da parentalidade.
Segundo ela, muitas empresas ainda tratam a maternidade como uma exceção, quando deveria ser incorporada como uma etapa natural e previsível da vida profissional de qualquer trabalhador — tanto homens quanto mulheres.
“Não é um problema a resolver; é um ciclo que exige gestão madura: cobertura bem feita, clareza de escopo, retorno estruturado e avaliação justa”, afirma. Na prática, porém, há um descompasso entre a proteção legal e o impacto na carreira. “A lei protege o vínculo, mas não protege a trajetória.”
Já na visão de Ana Minuto, palestrante e CEO da Minuto Consult, o mercado de trabalho brasileiro ainda opera sob a lógica de que o “trabalhador precisa estar integralmente disponível”, um modelo incompatível com a realidade do cuidado, historicamente atribuída às mulheres.
Outro ponto crítico é o retorno ao trabalho após a licença. Muitas mulheres voltam sem o suporte necessário e acabam se sentindo deslocadas.
Depois de meses afastadas, retornam a organizações que muitas vezes passaram por mudanças — novas lideranças, novos processos e equipes reorganizadas. Sem um programa estruturado de reintegração, é comum relatarem perda de pertencimento, visibilidade e oportunidades.
Por isso, Ana defende uma série de políticas organizacionais para apoiar mães e pais e promover maior equidade.
Entre as iniciativas mais relevantes estão:
Creches internas ou convênios com creches próximas;
Programas estruturados de retorno da licença-maternidade, com mentoria e acompanhamento nos primeiros meses;
Auxílio-creche;
Modelos de trabalho flexíveis;
Políticas claras contra discriminação por maternidade;
Processos de promoção mais transparentes;
Incentivo à licença parental para homens, favorecendo a divisão do cuidado.
Segundo Minuto, essas ações não são apenas medidas de equidade, mas estratégias de retenção de talentos. “Quando as empresas apoiam o cuidado, retêm profissionais experientes e qualificadas que, sem suporte, acabam deixando o mercado.”
Para reduzir o impacto da maternidade na carreira das mulheres, Marcela destaca que o caminho não passa por discursos institucionais ou benefícios pontuais, mas por processos claros e responsáveis. Isso inclui:
Planejamento da cobertura antes da saída;
Retorno com escopo e prioridades definidos;
Proteção explícita da rota de carreira da profissional;
Acompanhamento de indicadores como retenção pós-retorno, promoções e evolução salarial.
“Se você não mede, vira opinião. E quando vira opinião, o viés entra pela porta da frente”, afirma.
* Nome fictício para preservar a identidade da entrevistada.
Crescem os números de processos e denúncias por assédio moral no trabalho

Interrupções, desconfiança e assédio: relatos mostram barreiras para mulheres jovens no trabalho

Carolina Nucci e Mariam Tapeshashvili contam como driblaram os julgamentos na carreira
g1
“Mocinha, com essa carinha, certeza que foi algum piloto que te deu essa credencial.”
Carolina Nucci ainda lembra da frase dita na entrada de uma coletiva de imprensa no autódromo de Interlagos. Ela era jornalista de automobilismo, estava escalada para cobrir o evento e tinha autorização para estar ali. Mesmo assim, antes de conferir o crachá, o fiscal decidiu questioná-la.
Carolina explicou que trabalhava na cobertura. Não foi suficiente. Precisou acionar a chefia de imprensa — um homem — para confirmar que, sim, estava ali a trabalho.
Naquele ambiente majoritariamente masculino, Carolina sentiu que precisava provar o tempo todo que não era uma “Maria Capacete”, rótulo comum e pejorativo dado a mulheres que circulavam no paddock. A estratégia encontrada, ainda no início da carreira, foi simbólica.
“No início da minha carreira, usei uma aliança falsa de compromisso para ser respeitada. Não inibiu, mas os assédios ficaram mais sutis”, lembra.
Veja os vídeos que estão em alta no g1
O episódio aconteceu duas décadas atrás, mas está longe de ser passado. Julgamentos sobre aparência, desconfiança sobre competência, menos oportunidades e episódios de assédio continuam fazendo parte da rotina de muitas mulheres, especialmente das mais jovens.
Os relatos individuais encontram respaldo em números. O relatório Women in the Workplace, elaborado pela McKinsey & Company em parceria com a Lean In, ouviu 15 mil trabalhadores em diferentes países e traçou um panorama das desigualdades no ambiente corporativo.
Entre as mulheres com menos de 30 anos, quase metade afirma que a idade já impactou negativamente suas oportunidades de trabalho. Outras 36% disseram que a idade foi fator na perda de aumentos, promoções ou chances de progressão. Entre os homens, esse percentual é de 15%.
O reflexo aparece na liderança: em média, mulheres ocupam apenas 29% dos cargos de alta administração.
Mariam Topeshashvili integra esse grupo que conseguiu chegar a uma posição de comando. Aos 29 anos, é gerente de uma agência internacional que conecta produtores de conteúdo e empresas.
Nascida na Geórgia e criada em uma favela no Rio de Janeiro, construiu um currículo com formação na Universidade de Harvard. Ainda assim, ouviu questionamentos.
“Já ouvi comentários irônicos, sarcásticos. Sempre velados. Frases que duvidavam da minha capacidade. Por exemplo, tal coisa não foi feita porque era eu que estava ali”, conta.
Ser jovem, mulher, estrangeira e falar em uma terceira língua compunha uma equação que, muitas vezes, a colocava em posição de constante avaliação.
“Eu me sentia um patinho fora d’água. Muitas vezes tinha a sensação de que não era ouvida.”
Mariam Topeshashvili enfrentou julgamentos e microagressões ao longo de sua vida acadêmica e profissional
Mariam Topeshashvili/ Arquivo Pessoal
O estudo Women in the Workplace aponta que essas percepções não são isoladas. Microagressões — comentários ou atitudes sutis que colocam em dúvida a competência — fazem parte da rotina de muitas profissionais.
💬 Microagressões são ações ou comentários que desqualificam, discriminam ou questionam de forma sutil determinados grupos.
💬 Etarismo é preconceito ou discriminação contra pessoas por causa da idade. Ele pode se manifestar pro meio de atitudes, estereótipos e exclusão social ou profissional.
Segundo o levantamento:
39% das mulheres já foram interrompidas enquanto falavam;
38% tiveram sua área de especialização questionada;
18% foram confundidas com alguém de nível hierárquico inferior;
37% afirmam ter sofrido uma ou mais formas de assédio sexual ao longo da carreira.
Além disso, o relatório destaca que mulheres jovens relatam maior incidência de comentários sobre idade, aparência e suposta falta de experiência.
Uma pesquisa da Todas Group e da Nexus aponta um padrão semelhante. Entre 1.534 lideranças femininas entrevistadas, 56% dizem que uma das atitudes mais importantes que homens poderiam tomar é interromper falas machistas de outros colegas.
Apesar disso, apenas 35% das mulheres afirmam já ter sido defendidas por um homem em situações de preconceito de gênero no ambiente de trabalho.
As barreiras não se restringem a um único fator. Elas envolvem machismo estrutural e também etarismo — preconceito baseado na idade.
Para Ana Fontes, fundadora da Rede Mulher Empreendedora, a diferença de tratamento é perceptível.
“Os homens não são tão julgados quanto as mulheres. Quando um homem jovem é promovido, a reação costuma ser de admiração. Quando é uma mulher, muitas vezes há questionamento”.
Carolina percebeu isso em diferentes momentos da trajetória. Depois do jornalismo, decidiu estudar engenharia química e ouviu que “não era lugar de menina”. Mais tarde, ao migrar para o marketing, enfrentou novos episódios.
“Sempre me viam como uma menina. Não era levada a sério (…) Descobri que meus sócios ganhavam mais e ouvi de outra mulher que eles precisavam mais, porque eram pais de família”, conta Carolina, que hoje é CMO e cofundadora da Conectas, empresa de educação corporativa.
No início da carreira de jornalista, Carolina Nucci usava uma aliança falsa e mudou sua aparência
Carolina Nucci/ Arquivo Pessoal
Ela também notou diferença no tratamento ao falar sobre maternidade.
“Perguntavam com quem minha filha ficava quando estava doente. Para o meu marido diziam que ‘a paternidade engrandece o homem’.”
Impacto na carreira
O levantamento da McKinsey & Company e da Lean In mostra ainda que mulheres que enfrentam microagressões frequentes têm maior probabilidade de se sentirem esgotadas, considerar deixar o emprego e perceber o ambiente como injusto.
Esse efeito ajuda a explicar outro fenômeno citado no estudo: o “degrau quebrado”. O termo descreve a dificuldade que mulheres enfrentam para conquistar a primeira promoção para cargos de liderança.
Quando essa etapa não acontece de forma proporcional, a desigualdade se amplia nos níveis mais altos da hierarquia.
Ana Fontes, fundadora da Rede Mulher Empreendedora, e Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, aconselham mulheres que sofrem julgamentos no trabalho
Arquivo Pessoal
Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, afirma que interrupções constantes e desvalorização de ideias afetam a segurança psicológica.
“Mulheres que são frequentemente interrompidas e cujas opiniões são ignoradas — mas depois valorizadas quando repetidas por outros — tendem a ter o desempenho impactado.”
Para Mariam, esse processo pode levar à autossabotagem.
“Você começa a se questionar. Eu chegava em casa e pensava: será que mereço o cargo que tenho? Será que faz sentido estar ali?”
O estudo também aponta que ambientes percebidos como injustos aumentam a taxa de demissão voluntária entre mulheres, além de contribuírem para casos de esgotamento profissional.
Outro ponto destacado pela pesquisa da Todas Group e da Nexus é que parte da resistência em enfrentar o problema pode estar na própria percepção de desigualdade.
Para 51% das mulheres entrevistadas, muitos homens acreditam que já existe igualdade no ambiente corporativo, enquanto 45% dizem que eles enxergam o debate sobre gênero como exagero.
Denúncia, rede e estratégia
Diante desse cenário, as entrevistadas defendem posicionamento.
“Não deixe essas situações passarem. Informe seu gestor. Outras pessoas podem estar vivendo o mesmo”, orienta Mariam.
Carolina compartilha reflexão semelhante. “Quando olho para trás, penso: por que não denunciei? Precisamos mostrar que isso é errado”.
Além da denúncia, as entrevistadas destacam a importância de mentoria, redes de apoio e planejamento de longo prazo.
“Às vezes você é uma das poucas que conseguiu chegar ali — e isso pode abrir caminho para outras”, diz Mariam.
“Tenha um plano e mantenha comunidades de apoio. Mulheres não competem, se ajudam”, afirma Carolina.
Para Ana Fontes, a busca constante por conhecimento também é parte da estratégia.
“Leia sobre o mercado em que atua, amplie sua visão. Demonstrar preparo e confiança influencia a forma como você é percebida”, conclui.

Uva lorena é uma das preferidas de produtores de vinho de São Roque

Uva BRS Lorena é cultivada em vinhedos de São Roque (SP) e usada na produção de vinhos e espumantes
TV TEM/Reprodução
A colheita de uvas para produção de vinho teve atraso de pelo menos 15 dias nesta safra em áreas produtoras de São Roque (SP). O frio registrado no ano passado e as chuvas de janeiro também provocaram redução no volume colhido.
Apesar da queda na quantidade, produtores avaliam que a qualidade das frutas tem sido positiva. A uva produzida na região é destinada principalmente à fabricação de vinhos e espumantes.
No vinhedo do produtor Leodir Ribeiro, em São Roque, uma das variedades cultivadas é a BRS Lorena, plantada em quase dez hectares, com cerca de 36 mil pés. A uva tem perfil aromático intenso e caráter moscatel e vem ganhando espaço entre produtores.
Nesta safra de verão, o produtor afirma que conseguiu colher uma fruta mais doce, o que pode resultar em bebidas de melhor padrão.
A variedade também é cultivada por outros produtores da região. A família do produtor Fábio foi uma das primeiras a investir na BRS Lorena em São Roque e hoje a propriedade é considerada referência no cultivo da uva.
No local, a área plantada soma seis hectares e a fruta é utilizada na produção de três rótulos de vinho branco.
Produtor Leodir Ribeiro cultiva cerca de 36 mil pés da variedade BRS Lorena em São Roque (SP)
TV TEM/Reprodução
Veja a reportagem exibida no programa em 08/03/2026:
Uva lorena é uma das preferidas de produtores de vinho de São Roque
VÍDEOS: veja as reportagens do Nosso Campo
Acesse + TV TEM | Programação | Vídeos | Redes sociais

Obra homenageia trajetória do ministro Afrânio Vilela e suas contribuições para a Justiça

Obra homenageia trajetória do ministro Afrânio Vilela e suas contribuições para a Justiça

Excesso de chuva atrapalha produção de látex no Oeste Paulista

Excesso de chuva no oeste paulista tem impactado a produção de látex e provocado perdas nos seringais
Reprodução/TV TEM
É aproveitando as primeiras horas do dia, quando o calor do sol ainda é mais ameno, que os seringueiros começam a fazer a sangria nos seringais. Em plena safra, a expectativa é de aumento na produção em comparação a 2025.
Em uma fazenda no oeste paulista, em Indiana (SP), o produtor Paulo Renato Cardoso espera produzir, neste ano, cerca de 30 mil quilos de látex em quase 10 hectares.
Segundo ele, o crescimento é resultado do aumento no número de árvores em produção e do avanço natural da cultura, que tende a produzir mais a partir da quarta safra.
Apesar de o momento parecer positivo, a instabilidade das chuvas tem prejudicado a coleta, principalmente quando chove logo após a sangria.
As canecas onde o látex é armazenado acabam acumulando água, o que compromete o produto. Em alguns casos, não há tempo suficiente para realizar a coagulação e evitar perdas.
Excesso de chuva no oeste paulista tem impactado a produção de látex e provocado perdas nos seringais
Reprodução/TV TEM
Em Rancharia (SP), o produtor Paulo Mellotti também sentiu o impacto do excesso de chuva. Ele tem 36 hectares de seringueiras em produção.
Somente nos primeiros 45 dias do ano, o volume de chuva ficou 40% acima do previsto na região de Presidente Prudente (SP), segundo o Instituto Nacional de Meteorologia (Inmet).
De acordo com a pesquisadora Elaine Tucci Gonçalves, além das perdas do látex já coletado, a própria sangria pode ficar comprometida, já que o corte não é recomendado com a árvore molhada.
Mudanças no manejo, como o uso de protetores nas árvores e ajustes no cronograma de extração, podem ajudar a reduzir os prejuízos.
No ano passado, o cultivo da borracha natural avançou quase 9% em todo o estado. Segundo o Instituto de Economia Agrícola (IEA), o valor da produção agropecuária da borracha ultrapassou R$ 1,5 bilhão.
Mesmo assim, os produtores enfrentam oscilações no preço pago pelo quilo do látex e aumento nos custos de insumos, como fertilizantes, defensivos e diesel.
Veja a reportagem exibida no programa em 08/03/2026:
Excesso de chuva atrapalha produção de látex no Oeste Paulista
VÍDEOS: veja as reportagens do Nosso Campo
Acesse + TV TEM | Programação | Vídeos | Redes sociais

Oferta de bezerros diminui e custos aumentam para pecuaristas

Oferta restrita de bezerros tem dificultado a reposição de animais em confinamentos no interior de São Paulo
TV TEM/Reprodução
A oferta restrita de bezerros tem imposto desafios para pecuaristas e confinamentos no interior de São Paulo. A dificuldade de reposição de animais ocorre após três anos de abate elevado de fêmeas no país, movimento que agora dá lugar à retenção de matrizes para recomposição do rebanho.
Em um confinamento no município de Bálsamo (SP), com capacidade para 5 mil cabeças de gado, o número atual de animais está pouco acima da metade do total que a estrutura comporta. Para cumprir contratos com frigoríficos, produtores precisam buscar bezerros até fora do estado.
Segundo especialistas do setor, o momento é mais favorável para quem trabalha com cria e vende bezerros. Já os confinamentos, responsáveis pela fase de engorda, enfrentam custos maiores para adquirir os animais e precisam investir em estratégias de alimentação para garantir desempenho na terminação.
O chamado ágio do bezerro, valor pago acima do equivalente ao preço da arroba do boi gordo, também tem aumentado. Em algumas regiões do país, a diferença passou de cerca de 30% em meados de 2025 para perto de 35% neste ano.
Para compensar os custos mais altos de reposição, pecuaristas têm apostado em estratégias dentro das propriedades. Em uma fazenda em Mirassol (SP), por exemplo, o produtor investe no ganho de peso do rebanho e no aproveitamento de matrizes da raça Angus para produção de bezerros.
Retenção de matrizes para recompor o rebanho reduziu a disponibilidade de bezerros no mercado
TV TEM/Reprodução
Com a arroba do boi gordo sendo negociada perto de R$ 350 em São Paulo, produtores também buscam entregar animais mais pesados para o abate, mas ainda jovens.
A valorização da arroba não está ligada apenas à menor oferta de animais. A demanda interna aquecida e o volume recorde de exportações também influenciam o mercado.
Em 2025, o Brasil exportou 3,5 milhões de toneladas de carne bovina, crescimento de 20% no volume e de 40% no faturamento em relação a 2024.
Em um frigorífico em Estrela d’Oeste (SP), cerca de 60% da produção é destinada ao mercado externo, principalmente para China e Europa. Apesar da menor oferta de gado para abate, a indústria mantém projeções positivas para o primeiro semestre.
Especialistas avaliam que os próximos meses ainda devem refletir esse cenário de oferta mais restrita de animais e preços sustentados no mercado pecuário.
Veja a reportagem exibida no programa em 08/03/2026:
Oferta de bezerros diminui e custos aumentam para pecuaristas
VÍDEOS: veja as reportagens do Nosso Campo
Acesse + TV TEM | Programação | Vídeos | Redes sociais

A pesquisadora que estuda o mercado de trabalho das mães solo no Brasil: 'Ganham 40% menos que pais casados'

Mariene Ramos cresceu ajudando a mãe a cuidar dos filhos de mães solo. Agora, ela busca entender como trabalham essas quase 11 milhões de brasileiras
Janaíne Meira via BBC
A pesquisadora Mariene Ramos cresceu cercada de mães solo — mulheres que criam seus filhos sem o apoio de um parceiro ou parceira.
Nascida em Ponte Alta do Bom Jesus, cidade com pouco mais de 4 mil habitantes no interior do Tocantins, Mariene se mudou com a família para o Distrito Federal aos 7 anos, por motivo de doença de um irmão mais novo.
🗒️ Tem alguma sugestão de reportagem? Mande para o g1
Após o falecimento deste irmão e com o pai aposentado precocemente por um acidente de trabalho, sua mãe passou a complementar a renda da família cuidando dos filhos de vizinhas em Novo Gama, cidade goiana da periferia de Brasília.
“Passei cerca de três anos morando com amigos da família para poder estudar, enquanto meus pais trabalhavam no setor de chácaras de Brasília”, lembra Mariene, que antes disso estudou em escola rural, onde alunos de diversas idades convivem em uma mesma série.
Veja os vídeos que estão em alta no g1
“Quando mudamos para o Novo Gama, eu já tinha 13 para 14 anos, e ajudava minha mãe com essa dinâmica, de deixar e buscar criança na escola, de fazer comida”, conta a pesquisadora, hoje com 36 anos.
“Eu eu via a luta daquelas mulheres. A maioria eram domésticas, nem todas eram mães solo — mas muitas eram. Enquanto outras eram casadas, mas não podiam contar com os maridos, por questões como o vício em bebida, então, na prática, se tornavam meio mães solo também.”
Com pai e mãe que não concluíram o ensino fundamental, Mariene se formou no ensino médio, tornou-se funcionária pública e completou duas faculdades, de gestão pública e jornalismo.
Nesse meio tempo, porém, tornou-se ela mesma uma mãe solo — tema que decidiu estudar em seu mestrado em políticas públicas no Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).
“Sem rede de apoio, após me mudar do Novo Gama para Brasília para o mestrado, precisei levar minha filha para muitas das aulas”, lembra Mariene. “Todas as aulas à noite, eu levava, então, no aniversário dela de 14 anos, ela estava em uma aula de Econometria junto comigo.”
“Foi aí que me deu mais vontade ainda de estudar sobre esse tema”, conta a pesquisadora, destacando a importância do assunto em um momento em que o Brasil passou a ter maioria de domicílios chefiados por mulheres.
Desde 2022, elas passaram à frente dos homens na chefia dos lares brasileiros, tornando-se responsáveis por 52% dos domicílios.
Nos lares monoparentais — aqueles onde apenas um adulto vive com os filhos, sem a presença de um cônjuge — a chefia feminina chega a 92%, segundo estudo do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), a partir de dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Menos renda e formalização, mais serviço doméstico
Coorientada pelos pesquisadores Carlos Corseuil e Marcos Hecksher, a pesquisa de mestrado de Mariene traça um retrato de como trabalham as mães que criam seus filhos sozinhas no Brasil, a partir de dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua do IBGE, de 2022.
No estudo, a pesquisadora considera como mães solo as mulheres chefes de domicílio, com filhos e sem cônjuge. Em 2022, o Brasil somava mais de 10,9 milhões de mães solo responsáveis por domicílio, o equivalente à população total de países como Portugal ou Bélgica.

“Os estudos sobre mães solo no Brasil hoje são muito escassos”, observa Mariene.
“Sempre ouvimos falar de penalidade pela maternidade, mas tratando as mulheres como um grupo homogêneo — mas elas não são iguais.”
Penalidades pela maternidade são desvantagens profissionais e econômicas que mulheres enfrentam no mercado de trabalho após se tornarem mães, incluindo menor probabilidade de contratação ou promoção e percepção de menor competência, que se expressam, por exemplo, em rendimentos mais baixos.
Em 2022, mães solo tinham o menor rendimento médio (R$ 2.322) entre os arranjos familiares, quase 40% abaixo dos pais com cônjuge (R$ 3.869) e 11,5% inferior à renda média das mães com cônjuge — pessoas com cônjuge contam ainda com o rendimento do parceiro para compor a renda familiar.

“As mães solo não sofrem penalidade apenas no rendimento, elas sofrem também na questão da precariedade do trabalho”, observa Mariene.
Em 2022, o grupo apresentava uma taxa de ocupação de 50,2%, inferior aos pais com cônjuges (81%) e às mães com cônjuge (53,2%).
Elas também tinham a menor taxa de contribuição previdenciária (28,3%), significativamente inferior aos pais com cônjuge (54,8%) e mesmo às mães com cônjuge (34,7%).
“Essa baixa cobertura previdenciária representa uma vulnerabilidade de longo prazo para as mães solo, comprometendo a segurança social na velhice ou em situações de incapacidade”, destaca a autora do estudo.
Analisando a população ocupada por setores da atividade econômica, Mariene observa que há uma concentração de mães solo em setores historicamente desvalorizados e marcados por baixos salários, como serviços domésticos (21,9%).
O percentual de mães solo trabalhando como empregadas domésticas é significativamente superior ao das mães com cônjuge (11,8%) e quase 27 vezes maior que o dos pais com cônjuge (0,8%).
“Isso reforça a hipótese de que as mães solo estão confinadas em setores com menores remunerações”, destaca a pesquisadora, em sua dissertação.

Baixa escolaridade e ‘geração sanduíche’
A escolaridade é um fator importante para compreender essa precária inserção das mães solo no mercado de trabalho.
Pouco mais de 55% têm, no máximo, o ensino médio incompleto, percentual superior ao de pais com cônjuge (46,6%), mães com cônjuge (39,9%) e mulheres sem filhos (47,9%), ficando atrás apenas dos pais solo (61,4%).
E apenas 13,7% das mães solo concluíram o ensino superior, abaixo das mulheres sem filhos (22,1%) e também das mães com cônjuge (19,9%).
Mariene destaca, porém, que a escolaridade não explica tudo, e que é preciso levar em conta também a discriminação sofrida pelas mães solo no mercado de trabalho.
“Muitas vezes, o empregador supõe que aquela pessoa vai ter menos disponibilidade, menos flexibilidade e vai render menos”, observa a pesquisadora.
“Então, ela acaba não conseguindo ocupar cargos mais altos ou ocupa aqueles com salário um pouco mais baixo.”
Analisando o perfil racial, 62% das mães solo são negras, sendo 14% pretas e 47% pardas, enquanto 37% são brancas e 2% de outras raças ou cor. O percentual de pessoas negras no grupo é superior ao do conjunto de pais solo (60%), mães com cônjuge (59%), pais com cônjuge (56%) e mulheres sem filhos (50%).
Mariene destaca ainda a questão da “geração sanduíche” — mulheres pressionadas simultaneamente pelo cuidado de filhos e de pais idosos.
No caso das mães solo, 33,5% residem em domicílios com pessoas acima de 60 anos. Essa proporção é mais que o dobro das mães com cônjuge (15,7%) e supera significativamente a dos pais com cônjuge (19,4%).
Mais de 33% das mães solo residem em domicílios com idosos, o que pode implicar em uma rede de apoio, mas também em uma dupla jornada de cuidado
Getty Images via BBC
“Esses idosos podem representar uma rede de apoio, mas também podem precisar da ajuda dessa mãe, então, muitas delas vivem uma jornada dupla de cuidado, ou uma jornada tripla”, diz a pesquisadora.
Por fim, ela observa que 57% das mães solo recebem algum tipo de benefício social do Estado, proporção substancialmente superior à dos pais com cônjuge (19%) e também superior à das mães com cônjuge (34%), dos pais solo (49,9%) e das mulheres sem filhos (48,6%).
A pesquisadora destaca que isso é consequência direta da falha do mercado de trabalho em absorver adequadamente a mão de obra dessas mulheres.
“Como essas mães não estão conseguindo receber [através do trabalho] um rendimento que consiga arcar com suas despesas, o Estado acaba tendo que entrar com benefícios”, afirma.
Creches e qualificação profissional
Para mudar esse quadro, Mariene defende que é preciso aumentar a oferta de creches em tempo integral no país.
Um estudo recente da ONG Todos pela Educação mostrou que, em 2024, apenas 41,2% das crianças de até 3 anos eram atendidas por creches no país — ainda distante da meta de 50% estabelecida pelo Plano Nacional de Educação (PNE).
Entre os mais pobres, 30,6% das crianças eram atendidas, enquanto entre as mais ricas, a taxa chegava a 60%.
O levantamento também mostrou que quase 2,3 milhões de crianças de até 3 anos estavam fora da creche em 2024, por dificuldades de acesso, como falta de vagas ou de unidades próximas.
Quase 2,3 milhões de crianças de até 3 anos estavam fora da creche em 2024, por dificuldades de acesso, como falta de vagas ou de unidades próximas
Altemar Alcantara/Semcom/Agência Senado
A pesquisadora do Ipea diz ainda que é preciso reconhecer o tempo de cuidado dessas mães, debate que vem ganhando espaço no Brasil, a partir da aprovação da Política Nacional de Cuidado.
Estudo do Centro de Pesquisa em Macroeconomia das Desigualdades da Universidade de São Paulo (Made-USP), com base em dados da Pnad Contínua de 2019, mostra que, somadas as horas remuneradas e não remuneradas, as mulheres brasileiras trabalham em média 58,1 horas semanais, ante 50,3 horas dos homens.
A carga de trabalho não remunerado das mulheres chega a 21,3 horas semanais, mais do que o dobro das 8,8 horas masculinas, “configurando uma jornada total equivalente a uma escala 7×0: todos os dias da semana, sem folga”, destacam os pesquisadores do Made, em estudo lançado neste domingo (8/3), por ocasião do Dia Internacional da Mulher.
Por fim, Mariene defende ainda que é preciso investir na qualificação profissional das mães solo, para que um maior número delas possa obter renda suficiente por meio do trabalho. Mas, para isso, ela reforça novamente a importância da oferta de creches, para que essas mães possam estudar e trabalhar.
“Hoje, eu entendo minha mãe como uma política pública ambulante”, brinca a pesquisadora, sobre o trabalho de sua mãe como cuidadora dos filhos de vizinhas. “Naquela época, eu não entendia assim, mas, hoje, entendo que é isso.”
“Precisamos olhar para essas mulheres — essa maioria de mulheres nas chefias de lar, essas 11 milhões de mães solo. Não se trata mais de um grupo marginal, mas de uma transformação estrutural do país”, considera a pesquisadora.
“Quando o mercado e as políticas públicas se ajustam a essa realidade, toda a economia ganha”, diz Mariene.
“Precisamos inseri-las no mercado de trabalho, não de forma assistencialista, mas para que elas consigam viver do seu próprio trabalho.”
Fazendo isso, afirma a pesquisadora, será possível ter uma próxima geração, que são os filhos dessas mulheres, talvez com menos dificuldades.
“Eu furei essa bolha: me tornei servidora pública, fiz mestrado, e pretendo continuar esse estudo no doutorado. Mas, para que mais pessoas possam furar a bolha, é preciso trazer essas mulheres, essas mães, para um mercado de trabalho menos precário.”
Gráficos feitos pela Equipe de jornalismo visual da BBC News Brasil
O que é o Dia Internacional das Mulheres e como começou a ser comemorado?
Demissões após licença-maternidade atingem mais de 380 mil mulheres em cinco anos