Funcionário mata três colegas a facadas dentro de fábrica da Bombril em SP
Dois episódios de violência envolvendo trabalhadores, em menos de uma semana, reacenderam o debate sobre bullying, assédio moral e violência psicológica no ambiente de trabalho.
No início do mês, três funcionários terceirizados foram mortos a facadas dentro da fábrica da Bombril, em São Bernardo do Campo, no ABC Paulista. O autor do ataque, também terceirizado, foi preso em flagrante e tirou a própria vida horas depois na delegacia.
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Dois dias depois, três funcionários do supermercado atacadista Assaí ficaram feridos durante uma briga entre açougueiros em Jundiaí (SP). À polícia, o suspeito afirmou que sofria bullying no trabalho. Segundo o boletim de ocorrência, ele já havia feito ameaças antes das agressões.
Embora o termo “bullying” seja utilizado para descrever situações de intimidação e humilhação, o Ministério Público do Trabalho explica que, no ambiente profissional, essas práticas costumam ser enquadradas como assédio moral ou violência psicológica no trabalho.
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De acordo com Igor Sousa Gonçalves, coordenador nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade), essas condutas podem envolver comportamentos que humilham, constrangem, intimidam, isolam ou desrespeitam o trabalhador, com possíveis impactos sobre sua dignidade, saúde e condições de trabalho.
Dados do MPT indicam crescimento expressivo das denúncias relacionadas à violência e ao assédio no ambiente profissional. Apenas no primeiro semestre de 2026, foram registrados 17.590 relatos — número que já supera as 16.541 denúncias contabilizadas durante todo o ano de 2024.
O coordenador do MPT ressalta que o assédio moral não acontece apenas de chefes contra subordinados. Ele também pode ocorrer entre colegas do mesmo nível hierárquico ou até ser praticado por subordinados contra gestores.
“Independentemente de quem pratique a conduta, a empresa tem o dever de prevenir, apurar e adotar providências para impedir a continuidade dessas práticas”, afirma Gonçalves.
Como a Justiça do Trabalho trata casos de bullying?
Em nota enviada ao g1, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) informou que não possui jurisprudência consolidada especificamente sobre bullying no ambiente profissional, ou seja, não há até o momento um entendimento uniforme da Corte dedicado exclusivamente ao tema.
Pesquisa realizada pelo próprio TST identificou decisões que tratam situações associadas ao bullying sob a ótica do assédio moral, embora o tema não seja analisado de forma autônoma.
Em diferentes casos julgados, os ministros destacaram que cabe ao empregador prevenir e coibir práticas abusivas dentro do ambiente profissional. As decisões também reforçam que a omissão da empresa diante de condutas humilhantes, discriminatórias ou hostis pode gerar responsabilização e o pagamento de indenizações por danos morais.
As empresas também devem apurar os relatos recebidos e tomar providências para interromper eventuais condutas abusivas e responsabilizar os envolvidos.
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Empresas devem prevenir e combater abusos
Para trabalhadores que sejam vítimas ou testemunhas de violência psicológica, a orientação é preservar, sempre que possível, elementos que possam ajudar na comprovação dos fatos, como mensagens, e-mails, registros de conversas e identificação de testemunhas.
Também é possível recorrer aos canais internos da empresa, quando houver segurança para isso, ou apresentar uma denúncia diretamente ao Ministério Público do Trabalho. (veja abaixo os canais disponíveis e como denunciar)
Quais são os sinais de alerta?
Para Ricardo Carlos Pinto, especialista em Segurança do Trabalho, prevenir episódios de violência no ambiente profissional exige que as empresas ampliem o olhar para além dos riscos físicos e acompanhem também fatores psicossociais e organizacionais.
Segundo ele, esse trabalho pode envolver a aplicação de questionários psicossociais, entrevistas individuais e grupos focais, além da análise de aspectos como metas, ritmo de trabalho, jornadas, pausas e dimensionamento das equipes.
Dados de saúde ocupacional, como absenteísmo, afastamentos relacionados a transtornos mentais, atestados médicos e presenteísmo — quando o funcionário trabalha mesmo sem estar em boas condições de saúde — podem sinalizar desgaste entre os trabalhadores.
Relatos de assédio moral, discriminação e conflitos registrados pela Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) ou em canais internos de denúncia são outros sinais de alerta.
Pinto ressalta, porém, que as vistorias tradicionais de Segurança do Trabalho, embora fundamentais para prevenir acidentes, não são suficientes para detectar todos os fatores que podem anteceder episódios de violência.
“As vistorias tradicionais verificam principalmente a conformidade com requisitos técnicos das Normas Regulamentadoras, enquanto a violência no trabalho geralmente tem origem em aspectos da organização do trabalho, da cultura organizacional e das relações interpessoais”, afirma.
Outro ponto de atenção são os trabalhadores terceirizados. Segundo Pinto, eles devem estar submetidos aos mesmos padrões de segurança, compliance e prevenção à violência adotados para os empregados próprios.
“A responsabilidade da empresa tomadora não termina na contratação. Ela deve estabelecer requisitos claros, monitorar sua aplicação e verificar continuamente a efetividade dos controles”, afirma.
O impacto sobre quem presencia a violência
As consequências de episódios de violência no trabalho não ficam restritas a quem é diretamente agredido. Segundo a psicóloga Amanda Amude, a maneira como colegas e a própria empresa reagem a uma situação de hostilidade ou assédio pode aumentar o sofrimento da vítima.
Quando uma pessoa é hostilizada diante dos colegas e ninguém intervém, explica a psicóloga, o silêncio pode ser interpretado como falta de proteção e apoio. Esse processo pode intensificar sentimentos de vergonha, abandono e isolamento.
“O silêncio das testemunhas pode ser vivido como uma segunda violência. A vítima interpreta que não foi protegida, acreditada ou considerada digna de defesa”, afirma Amude. Segundo ela, esse fenômeno é conhecido como vitimização secundária.
A resposta da empresa também influencia a dimensão do impacto psicológico. Quando a organização minimiza uma denúncia, desacredita a vítima ou demora a agir, diz a especialista, o trabalhador pode passar a enxergar o próprio ambiente profissional como parte do problema.
“A vítima não se lembra apenas de quem a feriu. Ela também se lembra de quem viu e não fez nada. O silêncio transforma uma agressão individual em uma mensagem coletiva: ‘você está sozinho’”, afirma. Amanda ainda destaca que a ausência de reação dos colegas nem sempre significa indiferença.
Em determinados ambientes, trabalhadores podem deixar de intervir por medo de retaliações, demissão ou prejuízos à carreira, ou ainda por acreditarem que uma denúncia não produzirá resultados. Para ela, isso reforça a importância de avaliar a cultura da própria organização.
O que fazer depois de um episódio?
Quando trabalhadores presenciam um episódio de violência extrema no próprio local de trabalho, a prioridade inicial deve ser restabelecer a sensação de segurança, segundo a psicóloga Amanda Amude.
Isso significa retirar as pessoas da situação de risco, comunicar de forma clara o que ocorreu, evitar a disseminação de rumores, oferecer acolhimento e identificar os trabalhadores mais vulneráveis.
Nesse primeiro momento, a recomendação é não pressionar os trabalhadores a falar sobre o que presenciaram. O acolhimento deve respeitar a disposição de cada pessoa e evitar que funcionários sejam obrigados a relatar repetidamente cenas potencialmente traumáticas.
O cuidado também não deve terminar nos primeiros dias. Segundo a psicóloga, é importante acompanhar possíveis sinais de estresse agudo, insônia, culpa, medo, hipervigilância, luto e sintomas relacionados ao trauma, principalmente entre aqueles que presenciaram diretamente a violência, eram próximos das vítimas ou participaram do socorro.
O retorno ao local onde ocorreu o episódio também pode exigir atenção especial. “Voltar ao local da tragédia pode reativar o trauma”, explica Amanda. Por isso, dependendo do caso, a retomada das atividades deve ser gradual e acompanhada.
Para a especialista, oferecer atendimento psicológico sem rever as condições que contribuíram para o problema não é suficiente. O pós-crise também deve incluir uma avaliação das práticas da empresa, das lideranças e dos mecanismos disponíveis para prevenção e denúncia de conflitos, assédio e violência.
“Se a empresa cuida das pessoas, mas não transforma o ambiente, corre o risco de tratar as consequências e manter as causas”, afirma.
Nesse processo, Amanda defende o fortalecimento de canais seguros de escuta e denúncia, a capacitação de gestores para lidar com conflitos e uma política clara de intolerância a comportamentos violentos ou humilhantes.
O que acontece quando uma denúncia chega ao MPT?
O Ministério Público do Trabalho atua em casos que possam configurar violações coletivas aos direitos dos trabalhadores. Após o recebimento de uma denúncia, o órgão realiza uma análise inicial e, caso encontre indícios de irregularidades, pode abrir uma investigação.
Durante a apuração, o MPT pode solicitar documentos, colher depoimentos, realizar inspeções e promover audiências com a empresa e outros envolvidos.
Caso as irregularidades sejam confirmadas, o órgão busca inicialmente uma solução extrajudicial, que pode envolver a assinatura de um Termo de Ajuste de Conduta (TAC). Por meio do acordo, a empresa assume compromissos para corrigir os problemas identificados e prevenir novas ocorrências.
Quando não há acordo ou as irregularidades continuam, o MPT pode recorrer à Justiça por meio de uma Ação Civil Pública, buscando a responsabilização da empresa e a adoção de medidas preventivas, corretivas e indenizatórias.
Como denunciar?
Existem diferentes canais para trabalhadores denunciarem situações de assédio ou bullying. São eles:
Canal de Denúncias para Inspeção do Trabalho: canal online do Ministério do Trabalho para denúncias trabalhistas;
Fala.br: plataforma integrada de ouvidoria e acesso à informação da Controladoria-Geral da União;
Central Alô Trabalho: o número 158 funciona de segunda a sábado, das 7h às 22h (horário de Brasília). A ligação é gratuita de telefones fixos, mas chamadas por celular serão cobradas;
Superintendências Regionais do Trabalho: são responsáveis por executar, supervisionar e monitorar ações relacionadas a políticas públicas de trabalho nos estados;
Canal do Ministério Público do Trabalho: O MPT tem um canal de denúncias e atua para combater o assédio moral nas relações de trabalho;
Disque 100: Serviço gratuito e disponível 24 horas por dia, o disque 100 recebe denúncias de violações de direitos humanos, inclusive assédio moral no trabalho.
Ao fazer uma denúncia, é importante fornecer o maior número possível de informações sobre o caso, para que os órgãos responsáveis possam analisar se a situação configura assédio moral e adotar as providências cabíveis.
Bullying no trabalho: quais são os sinais de alerta e como denunciar?
Foto: Divulgação/Assessoria Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região
